Warum der Chef immer seltener ein Alleinherrscher ist
Selbst mitgestalten können, statt einfach nur als Befehlsempfänger seine Arbeit verrichten zu müssen – so lautet die Wunschvorstellung von immer mehr Arbeitnehmern. Doch lassen sich flache Hierarchien einfach so umsetzen? Und welche Regeln sollte man befolgen? Wir haben bei Experten nachgefragt und uns ein „Best-Practise-Beispiel“ aus Graz genauer angeschaut.
Führungsstile gibt es mittlerweile wie Sand am Meer: Ob kontrollierend, koordinierend, delegierend, kolaborierend oder doch partizipierend – jede dieser Strukturen hat ihre Daseinsberechtigung und findet Anhänger aus allen möglichen Branchen. Trotz der vielen Möglichkeiten hat sich in den vergangenen Jahren aber ein spezieller Stil immer häufiger durchgesetzt: die flache Hierarchie. Und das nicht ohne Grund: Laut Studien ist einer der häufigsten Ursachen für ein Burnout die Tatsache, dass Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten nicht gehört oder bei wichtigen Entscheidungen nicht eingebunden werden.
Mindset muss passen
Kein Wunder also, dass flache Hierarchien – die vor allem für selbstverantwortliches Arbeiten, Flexibilität, einen großen Handlungsspielraum und ein kollegiales Miteinander stehen – immer beliebter werden. „Gerade Start-ups und junge Führungskräfte wählen oft diese Form der Unternehmenskultur, da sie sich mit den Wünschen und Bedürfnissen ihrer Generation deckt“, erklärt Martin Duque, Unternehmensberater und Professor für Marketing and Sales an der FH Campus 02.
Aber auch erfahrenere Führungskräfte entscheiden sich nach vielen Jahren in einer steilen Hierarchie manchmal für eine alternative Arbeitsweise. „Allerdings muss man dafür wirklich bereit sein. Vielen Chefs fällt es schwer, plötzlich die Kontrolle abzugeben und wichtige Entscheidungen Mitarbeitern zu überlassen“, so Duque. Zu viele Alphatypen in einem Team könnten das Projekt gefährden – der richtige Mix an Angestellten ist dabei entscheidend. „Umso wichtiger ist es, dass man sich darüber im Klaren wird, mit welchen Charakteren man zusammenarbeitet. Auch die Weiterentwicklung der eigenen Persönlichkeit gilt als wirksame Methode, um neue Führungskompetenzen zu erlangen“, so Duque. Erst wenn das eigene Mindset passt, kann eine Veränderung im Unternehmen eingeleitet werden.
Wie diese Veränderungen konkret aussehen, bleibt natürlich jedem Team selbst überlassen. Flache Hierarchien können allerdings auch so flach werden, dass es sogar zu seinem führungslosen Geschäftsmodell kommt: der „Holakratie“. Dafür hat sich beispielsweise der Grazer Digitalisierungsexperte „Axtesys“ entschieden und setzt seit mittlerweile zwölf Jahren auf dieses Modell. „Holakratie baut auf die Eigenverantwortung der Mitarbeiter auf. Es gibt bei uns keine Abteilungen, sondern gleichwertige Teams, die weitestgehend autonom agieren“, erklärt Valerie Böckel aus dem App-Entwicklungsteam des 50 Mitarbeiter großen Unternehmens. Zwar gibt es auch bei Axtesys eine Geschäftsführung, allerdings wird diese als „dienende Führung“ beschrieben. „Bei uns werden alle wichtigen Grundsatzentscheidungen von den Mitarbeitern selbst getroffen – auch was beispielsweise die Einstellung weiterer Kollegen betrifft. Allerdings holen wir uns gerne Rat bei der Geschäftsführung, die uns wie eine Art Dienstleister jederzeit mit ihrem Know-how zur Verfügung steht. Vertrauen steht bei uns an oberster Stelle“, so Böckel.
Dass die hohe Eigenverantwortung anfänglich überfordernd sein kann, gehört zum Lernprozess. „Wir haben eine hohe Fehlerkultur. Allerdings fühlt es sich auch so an, als ob man eine eigene Firma hat, weshalb man vielleicht sogar noch effizienter und besser arbeitet als in einem regulären Angestelltenverhältniss“, so Böckel. Ein weiterer Vorteil von flachen Hierarchien ist die Möglichkeit, rasch reagieren zu können. „In unserer schnelllebigen Zeit ist es ein großer Vorteil, wenn man nicht noch auf die Rückmeldung vom Chef oder von einer anderen Abteilung warten muss. Das hilft im Wettbewerb enorm“, so Böckel.
Allerdings kann eine solche Unternehmenskultur nur dann funktionieren, wenn transparent und klar kommuniziert wird. „Bei uns wird daher jeden Montag ein Meeting einberufen, wo sich die Teams gegenseitig über den aktuellen Stand der Dinge austauschen“, erklärt Böckel.
„Ja“ zur Veränderung
Auch wenn flache Hierarchien ein vielversprechendes Konzept sind, ist diese Art der Führung nicht für jedes Unternehmen geeignet. „Die Größe eines Betriebes nimmt einen starken Einfluss auf die Hierarchie, auch die Branche spielt eine entscheidende Rolle“, so Duque. Trotzdem ist hier nichts unmöglich – es gibt zahlreiche internationale Großkonzerne, die mit flachen Hierarchien oder sogar mit Holakratie experimentieren, wie etwa Audi, Mercedes Benz oder die Deutsche Bahn. Es ist also durchaus sinnvoll, über eine entsprechende Umstrukturierung nachzudenken und alternative Führungsstile in Betracht zu ziehen. Denn: Veränderung bedeutet Fortschritt.
DeMi
29,6 Prozent der österreichischen Unternehmen, die bei einer Karriere.at-Umfrage mitgemacht haben, legen großen Wert auf Eigeninitiative und Selbstverantwortung.
15 Prozent der befragten Unternehmen schätzen die Ideen von Mitarbeitern und nehmen diese positiv auf. Weitere 15,2 Prozent behaupten, dass die interne Kommunikation gut funktioniert.
54,7 Prozent der Befragten einer österreichweiten Statista.at-Studie gaben an, dass in ihrem Unternehmen ein kooperativer Führungsstil gepflegt wird.
